夜勤介護職の夜間オンコール体制見直しと、その不安への対処法

夜間オンコールについて特養介護職です。私の施設では、夜間オンコールの際に看護師と介護主任へ連絡をして指示を仰ぎ、看護師と介護主任が施設に到着してから搬送か夜間救急への受診をしています。ただ、施設長が代わって新しい施設長が、夜間オンコールの体制を見直すと言っており、夜間帯の容態変化があったら看護師に連絡して、指示を仰いで夜勤職員が救急搬送（救急車への同乗も）をするようにするというんです。夜勤に入っている職員達からは、やったこともないし不安ばかりで、やり方かわるなら辞めようかなって話まで出ています。看護師や主任が来るのを待つ前に搬送したほうが良いというのもわかるのですが、新しい施設長は特定の職員しか救急搬送の対応ができないのはおかしいと言います。経験がないなら主任たちと救急搬送や受診の同行をして経験を積んでできるようになってほしいと言われましたが、夜勤手当など待遇も上がらないのに負担が増えるのは納得できない気もします。主任からはリーダーたちに夜間救急搬送の際の介護職員の動きを考えるようにと丸投げされていてリーダーも困っています。施設長が代わる前に、前任の施設長と介護主任（共に15年勤続以上）が辞めています。2人のパワハラがひどかったのもあり、職員達で法人に直訴して調査が行われた結果辞表を出されたそうです。今までは夜間オンコールは辞めた介護主任が仕切っていてその介護主任が何かあると毎回駆けつけてくれていました。当時の施設長も介護主任に任せて現場には一切口出ししていませんでした。今の施設長は、パワハラ問題の時の調査責任者です。今の施設長が言うには、今までのオンコール体制は労務上の問題もあると説明していました。ただ現場からすれば、やり方を変えて負担が増える新しい施設長の考えは間違っているのではないかと思うのですが、どうでしょうか？

現状分析：特養における夜間オンコール体制と課題

ご相談ありがとうございます。特養（特別養護老人ホーム）における夜間オンコール体制の見直し、そしてそれに伴う職員の不安、ご苦労されている状況がよく分かります。現状を整理すると、以下の点が課題として挙げられます。

夜間オンコール体制の急激な変更： 経験の浅い職員に、救急搬送業務の負担が急に増えることへの不安と反発。
待遇の不均衡： 負担増加に見合うだけの処遇改善（夜勤手当の増額など）がないことへの不満。
リーダーへの丸投げ： 具体的な手順やマニュアル作成、教育体制が整っていないことによるリーダーの負担と混乱。
パワハラ問題の後遺症： 前任者によるパワハラ問題と、その後の施設長の交代による不信感、不安定な組織風土。
労務管理上の問題： 従来の体制が労務管理上問題があったという施設長の指摘。

これらの課題は、単独で解決できるものではなく、相互に関連し合っています。特に、前任者によるパワハラ問題と、現在の施設長の対応は、職員の不安を増幅させている要因の一つと言えるでしょう。

施設長の意図と、その問題点

施設長は、特定の職員だけが救急搬送に対応する現状を「おかしい」と指摘し、公平性を求めています。これは、一見正しい主張のように見えますが、経験不足の職員に急激な負担を強いることで、かえって業務の質の低下や、職員の離職につながるリスクがあります。また、労務管理上の問題点を指摘していることも事実でしょう。長時間労働や、適切な休憩が取れていないといった問題が潜んでいる可能性があります。

具体的な解決策：段階的な体制変更と職員へのサポート

現状を打破するためには、施設長と職員双方の立場を理解し、段階的な体制変更と、職員への十分なサポートが不可欠です。

段階的な教育と研修： いきなり救急搬送を任せるのではなく、まず、看護師や主任と共に同行し、現場での実習を通して経験を積ませる。シミュレーション研修なども有効です。
マニュアルの作成と共有： 夜間オンコール時の対応手順、救急搬送時の手順などを詳細に記したマニュアルを作成し、全職員に周知徹底する。チェックリストを作成し、手順を可視化することで、ミスを減らす対策も必要です。
役割分担の明確化： 各職員の役割と責任を明確に定義し、負担を公平に配分する。リーダーへの丸投げを解消し、リーダーをサポートする体制を作る。
待遇改善の検討： 夜間オンコール業務の負担増加に見合うだけの処遇改善（夜勤手当の増額、休暇制度の充実など）を検討する。これは、職員のモチベーション維持と、離職防止に繋がる重要な要素です。
職員との対話と合意形成： 施設長は、職員の不安や意見を丁寧に聞き取り、納得いくまで説明を行う必要がある。一方的な指示ではなく、職員と協力して体制を構築していく姿勢を示すことが重要です。
専門機関への相談： 必要に応じて、労働基準監督署や、介護福祉士会などの専門機関に相談し、適切な助言やサポートを受ける。

成功事例：他施設の取り組み

他の特養施設では、夜間オンコール体制を見直す際に、外部の専門家（医療機関やコンサルタント）に協力を仰ぎ、研修プログラムを作成したり、マニュアルを整備したりしているケースがあります。また、夜勤職員の負担軽減のため、オンコール体制を複数人で分担するシステムを導入したり、非常時対応の専門チームを編成したりする施設もあります。

専門家の視点：労務管理と職員のモチベーション

介護現場における人材不足は深刻な問題であり、職員の負担軽減とモチベーション維持は、施設運営の成功に直結します。夜間オンコール体制の見直しは、労務管理上の問題解決だけでなく、職員の安心安全を確保し、働きがいのある職場環境を作るための重要な取り組みです。そのため、職員の意見を尊重し、合意形成を図ることが不可欠です。

チェックリスト：あなたの施設の夜間オンコール体制は大丈夫？

夜間オンコールのマニュアルは存在しますか？
夜間オンコール時の対応手順は、全職員に周知徹底されていますか？
救急搬送時の手順は、明確に定められていますか？
夜間オンコール業務の負担に見合うだけの処遇改善がなされていますか？
職員の意見を聞きながら、体制の見直しを行っていますか？
外部の専門家からのアドバイスを受けていますか？

まとめ

夜間オンコール体制の見直しは、職員の負担軽減と、安全な介護サービス提供の両立を図るための重要な課題です。施設長と職員が協力し、段階的な教育、マニュアル整備、待遇改善、そして継続的な対話を通して、より良い体制を構築していくことが重要です。現状の不安定な状況を打開し、安心して働ける環境を作ることで、職員の定着率向上、ひいては施設全体の質の向上に繋がるでしょう。

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