介護職員処遇改善加算とケアマネジャー兼務：突然の専任辞令と給与改定の疑問を徹底解説
介護職員処遇改善加算とケアマネジャー兼務：突然の専任辞令と給与改定の疑問を徹底解説
介護職の皆様、特にケアマネジャーとケアワーカーを兼務されている方にとって、処遇改善加算は大きな関心事ですよね。今回のご相談は、まさにその処遇改善加算と兼務の立場、そして突然の専任辞令という、非常にデリケートな問題を含んでいます。この状況を詳しく分析し、具体的な解決策を探っていきましょう。
ケーススタディ：突然の専任辞令と処遇改善加算
ご相談者様は、特養でケアマネジャーとケアワーカーを兼務されており、常勤換算にも含まれているとのこと。処遇改善加算の対象となるはずなのに、突然ケアマネジャー専任の辞令を受け、加算対象外となり、ケア業務からは外されたとのことです。施設側の説明は「ケアワーカーからの不満が出ないため」とのことですが、これだけでは不十分です。このケーススタディを通して、処遇改善加算の仕組み、施設側の意図、そしてご相談者様の権利を明確にしていきます。
まず、処遇改善加算は、介護職員の処遇改善を目的とした、国が定めた制度です。介護職員の賃金向上、労働環境改善に繋がるよう、施設が努力した分、加算が支給されます。その算定には、職員の配置基準、勤務時間、資格などが考慮されます。ご相談者様のケースでは、兼務であっても、届け出が兼務で、常勤換算に入っているならば、処遇改善加算の対象となる可能性が高いです。施設側の対応は、制度の趣旨に反する可能性があります。
施設側の意図としては、ケアマネジャー専任にすることで、ケアマネジャー業務に専念させ、より質の高いサービス提供を目指している可能性があります。しかし、その方法として、処遇改善加算の対象から外すのは、適切な対応とは言えません。また、ケアワーカーからの不満を解消するため、という説明も、表面的な理由に過ぎない可能性があります。もしかしたら、人件費削減のための措置なのかもしれません。
処遇改善加算と兼務：法律と現実の狭間
処遇改善加算の対象となる要件は、厚生労働省の告示や通知で詳細に規定されています。兼務の場合でも、その業務内容や時間配分、届け出状況によっては、加算対象となる可能性は十分にあります。ご相談者様の場合、届け出が兼務であり、常勤換算に入っているという事実が重要です。この点を明確に施設側に伝え、加算対象となるよう交渉する必要があります。
現実問題として、ケア業務から完全に離れることは困難でしょう。特養では、様々な状況に対応する必要があり、ケアマネジャーであっても、現場の状況を把握し、必要に応じてケアに関与することが求められます。施設側の「ケアは一切しなくて良い」という指示は、現実的ではありません。この点も、施設側に強く主張する必要があります。
労働基準法の観点からも、この問題は検討する必要があります。労働条件の変更は、労働者との合意が必要であり、一方的な指示は違法となる可能性があります。施設側の対応が、労働基準法に抵触する可能性があるかどうか、専門家（弁護士など）に相談することも検討しましょう。
具体的な解決策とアドバイス
- 施設側との交渉：まず、施設側に、処遇改善加算の対象となる根拠を提示し、改めて交渉を試みましょう。届け出や常勤換算の資料などを準備し、冷静かつ丁寧に説明することが重要です。労働組合があれば、組合を通して交渉することも有効です。
- 専門家への相談：交渉が難航する場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。専門家のアドバイスを得ながら、適切な対応を取ることができます。
- 記録の保持：全てのやり取りを記録に残しておきましょう。メールやメモ、録音など、証拠となるものを残しておくことは、今後の対応に役立ちます。
- 他の施設への転職：もし、施設との交渉がうまくいかず、労働条件に納得できない場合は、他の施設への転職も視野に入れるべきです。より働きやすい環境を求めることは、あなたの権利です。
成功事例：類似事例からの学び
過去に、同様のケースで、労働基準監督署に相談し、改善された事例があります。労働条件の変更は、労働者との合意が必要であり、一方的な変更は違法となる可能性があるという点を主張することで、施設側が対応を改めたケースです。この事例からも、専門家への相談が有効であることがわかります。
まとめ
今回のケースは、処遇改善加算の制度理解、労働法の知識、そして交渉力が必要となる複雑な問題です。施設側との交渉、専門家への相談、そして記録の保持を徹底することで、より良い解決策を見出すことができるでしょう。決して諦めずに、あなたの権利を主張してください。
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