老健の理学療法士（PT）10年目。職場の人間関係と仕事への疑問、転職の選択肢は？

この記事では、老健で働く理学療法士（PT）の方々が抱える悩み、特に人間関係や仕事内容への不満、そして今後のキャリアパスについて焦点を当てて解説します。具体的なケーススタディを通じて、現状を打破するためのヒントや、より良い職場環境を見つけるための具体的な方法を提案します。

理学療法士10年目の30代女性です。回復期で勤務していましたが、出産後、子育てとの両立のしやすさから、比較的休みの融通がきく系列の老健に転職しました。今までのリハ科は100人超えの大所帯でしたが、今回はPT私を含め5人、OT1人、ST1人です。が、入って愕然としました。

リハ課長(PT.50代前半、男性、元々は今の老健の介護士で老健に奨学金借りてリハ専門学校に通いPTになり経験年数６年)

PT②31才男性、現役、病院から転職して２年目の経験年数９年

PT③45才男性、社会人経験者で新卒で就職し１年目

PT④40才男性、社会人経験者で新卒で就職し1年目

OT40才男性、社会人経験者で病院から転職して1年目の経験年数３年

ST31才女性、新卒で今の老健就職して10年目

とにかく病院勤務経験者がほとんど不在で、かつ、年齢だけは先輩というメンバーでした。全員正社員です。

OTとSTに関しては業務が完全に別なので把握していませんが、PTは②の同僚以外本当に仕事をしません。モミモミのマッサージ屋さんか？？と思いました。私は一番後から入った新入りですが、経験年数だけは上なので、せめてと思いPT④に「歩行訓練と一緒に退所前に床からの立ち上がり訓練もしてみたらどうですか？家に帰ったら1人の時間が長い方ですし、転んで立つ方法を覚えてもらうのもいいかもしれません」とやんわり伝えたところ、翌日私のせいで精神的に病んで病欠すると言われ職場に来ませんでした。④はうつ病持ちなので、担当者会議や判定会議など施設長と関わる仕事はしたくないと主張しているので、みんな代わりにしてあげていました。正社員なのに退所前の訪問指導さえ人見知りだから行かないと言います。そんなのが許されている現場にも驚きです。

リハ課長に「会議など代わりにしてあげなければいけないことが多いが給与は全く同じなのは不公平なのでは？」と聞いてみましたが、「人手が足りないから辞められた方が困る」との返答。しかし正直やっているリハビリも素人同然なのでいなくてもいいような気がしてしまいます。

このリハ課長も経験が私より浅い上にまったく評価ができません。モミモミばかりしていて口癖は「筋緊張が〜」です。他の運動もしなくていいのかな、20分しかないのにずっと揉んでて通所の利用者なのに大丈夫かなといつも不安です。また、課長だけ訪問リハに行っていますが、2件しか行かない上に遠くない場所なのに3時間前に出発して行きます。どこかで休憩をとっているようで、帰りもとても遅いです。ドライブレコーダーで確認した方がいいのではないかとPT②に言いましたが、課長だからそれをやるのは事務長レベルで自分たちじゃないと言われました。

課長に相談しても知識がないことがはっきりわかり、臨床の相談はできないことは勤務初日で理解しましたが、1つ1つ細かく報告しないと「俺に報告もないのか」と怒り出し不機嫌になります。

こんな場所でやっていけないと早々に悟りました。

私は今まで病院勤務だったので、他の老健を知りませんが、老健ってこんなもんなんでしょうか。私はそれまで勉強会に行ったり、勤務後に残って練習したりしていました。しかしここではそれもありません。それはいいのですが、土日の自己研磨もみんな行きません。行かなくてももちろん勉強はできますが、もれなく全員している素振りもありません。

正直、いくら家庭のためとはいえ、利用者のことを思うと働かない連中に腹が立ちます。課長を筆頭にプライドと年齢だけは高いPT、話にもなりません。

老健で働いている方、みなさんの職場はどうですか？ご意見お聞かせください。

1. 現状分析：なぜ問題が起きているのか？

ご相談内容を拝見すると、いくつかの問題点が浮き彫りになります。まず、経験豊富な理学療法士（PT）が少ないこと、そして、リハビリテーションに対する意識や知識の差が大きいことが挙げられます。さらに、組織としての評価制度や、人材育成の仕組みが整っていないことも、問題の根底にあると考えられます。

経験不足のリーダーシップ： 経験年数が浅いリハ課長がリーダーシップを発揮できていないため、チーム全体のモチベーションが低下し、質の高いリハビリテーションが提供できていない可能性があります。
意識の低い同僚： 一部のPTが積極的に業務に取り組んでいないため、他のスタッフに負担がかかり、不公平感が生じています。また、自己研鑽の意識も低く、専門職としての成長が見込めない状況です。
組織の硬直性： 組織として、問題解決のための具体的な対策を講じていないため、状況が改善されず、不満が蓄積されています。

2. 具体的な問題点と影響

相談者の方の職場では、以下のような問題が起きています。

質の低いリハビリテーション： 経験や知識不足により、適切なリハビリテーションが提供されていません。患者さんの回復に悪影響を及ぼす可能性があります。
不公平感： 一部のPTが業務を放棄しているため、他のスタッフに負担が集中し、不公平感が生じています。
モチベーションの低下： 質の低いリハビリテーションや不公平感は、スタッフ全体のモチベーションを低下させ、離職につながる可能性があります。
コミュニケーション不足： 課長とのコミュニケーションがうまくいかず、相談や意見交換がスムーズに行われていません。

3. 解決策の提案

現状を改善するためには、いくつかの対策を講じる必要があります。

3-1. 職場内での改善策

課長とのコミュニケーション： まずは、課長とのコミュニケーションを改善することから始めましょう。
- 具体的な問題点の提示： 具体的な事例を挙げて、課長に問題点を伝えましょう。例えば、「患者さんの状態に合わせて、より効果的なリハビリテーションを提供するために、新しい知識や技術を習得する必要がある」といったように、客観的な事実に基づいて話すことが重要です。
- 改善策の提案： 問題点だけでなく、具体的な改善策も提案しましょう。例えば、「定期的な勉強会を開催して、知識や技術を共有する」「外部講師を招いて、研修を行う」など、実現可能な提案をすることで、課長も前向きに検討しやすくなります。
- 建設的な対話： 感情的にならず、建設的な対話を心がけましょう。相手の意見も聞き、相互理解を深めることが大切です。
同僚との連携： 同僚との連携を強化し、互いに協力し合える関係を築きましょう。
- 情報共有： 積極的に情報交換を行い、患者さんの状態やリハビリテーションに関する情報を共有しましょう。
- 協力体制の構築： 互いに助け合い、負担を軽減できるような協力体制を築きましょう。例えば、担当患者をローテーションしたり、困ったときに相談できるような関係を築くことが重要です。
- チームワークの向上： 定期的にチームミーティングを開催し、課題や改善点について話し合い、チームワークを向上させましょう。
組織への働きかけ： 組織全体に問題意識を共有し、改善を促しましょう。
- 上司への報告： 課長に相談しても改善が見られない場合は、上司や人事担当者に相談しましょう。
- 改善提案： 組織全体で取り組むべき課題を明確にし、改善策を提案しましょう。例えば、「評価制度の見直し」「研修制度の導入」などを提案することができます。
- 情報発信： 積極的に情報発信を行い、組織全体の意識改革を促しましょう。例えば、院内報や掲示板を活用して、リハビリテーションの重要性や、改善事例などを発信することができます。

3-2. 転職という選択肢

職場内での改善が難しい場合、転職も視野に入れる必要があります。

転職先の選定： 転職先を選ぶ際には、以下の点を重視しましょう。
- 職場の雰囲気： 職場の雰囲気は、働きやすさに大きく影響します。見学や面接を通じて、職場の雰囲気を確かめましょう。
- 教育体制： 研修制度やOJT制度など、教育体制が整っている職場を選びましょう。
- キャリアアップの機会： 資格取得支援や、専門性を高めるための研修など、キャリアアップの機会がある職場を選びましょう。
- 給与・待遇： 給与や福利厚生など、待遇面も重要なポイントです。
転職活動の準備： 転職活動を始める前に、以下の準備を行いましょう。
- 自己分析： 自分の強みや弱み、キャリアプランを明確にしましょう。
- 情報収集： 転職サイトや転職エージェントを活用して、求人情報を収集しましょう。
- 履歴書・職務経歴書の作成： 自分のスキルや経験をアピールできる履歴書と職務経歴書を作成しましょう。
- 面接対策： 面接で聞かれる可能性のある質問を想定し、対策を立てましょう。
転職エージェントの活用： 転職エージェントは、転職活動をサポートしてくれる心強い味方です。
- 求人紹介： あなたの希望に合った求人を紹介してくれます。
- 履歴書・職務経歴書の添削： 履歴書や職務経歴書の添削をしてくれます。
- 面接対策： 面接対策をしてくれます。
- 年収交渉： 年収交渉を代行してくれます。

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4. 成功事例

実際に、同様の悩みを抱えていた理学療法士が、どのように問題を解決し、キャリアアップを実現したのか、具体的な事例を紹介します。

事例1： 経験年数が浅い課長との関係に悩んでいた理学療法士Aさん。
- 問題： 課長は、経験が浅く、臨床に関する知識も不足していたため、相談しても的確なアドバイスが得られず、Aさんは孤立感を抱いていた。
- 解決策： Aさんは、課長とのコミュニケーションを積極的に行い、具体的な問題点を伝え、改善策を提案した。また、同僚との連携を強化し、情報交換や協力体制を築いた。
- 結果： 課長との関係が改善し、チームワークが向上した。Aさんは、積極的に自己研鑽に励み、専門性を高め、キャリアアップを実現した。
事例2： 職場の人間関係に悩んでいた理学療法士Bさん。
- 問題： 一部の同僚が、積極的に業務に取り組まず、不公平感を感じていた。
- 解決策： Bさんは、同僚とのコミュニケーションを積極的に行い、問題点を共有し、協力体制を築いた。また、上司に相談し、改善を促した。
- 結果： 職場の人間関係が改善し、Bさんは、より働きやすい環境で、患者さんのために貢献することができた。

5. 専門家の視点

キャリアコンサルタントの視点から、今回のケースについて考察します。

今回のケースでは、組織の構造的な問題と、個々のスタッフの意識の差が、複合的に影響し合っていると考えられます。まずは、現状を客観的に分析し、問題の本質を見極めることが重要です。その上で、職場内での改善策と、転職という選択肢を検討し、自分にとって最適なキャリアパスを選択することが大切です。

また、専門家のアドバイスを受けることも有効です。キャリアコンサルタントは、あなたのキャリアプランを一緒に考え、具体的なアドバイスを提供してくれます。転職エージェントは、あなたの希望に合った求人を紹介し、転職活動をサポートしてくれます。積極的に活用しましょう。

6. まとめ：より良いキャリアを築くために

今回のケーススタディを通じて、老健で働く理学療法士が抱える問題点と、その解決策について解説しました。現状を改善するためには、職場内でのコミュニケーション、同僚との連携、組織への働きかけなど、様々なアプローチが考えられます。

もし、職場環境が改善しない場合は、転職も視野に入れる必要があります。転職活動を始める前に、自己分析を行い、自分の強みや弱み、キャリアプランを明確にしましょう。転職エージェントを活用することで、あなたの希望に合った求人を見つけやすくなります。

あなたのキャリアが、より良いものになることを心から願っています。

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