コロナ下の介護職における検温と賃金：37.5度以上の発熱で帰宅した場合の給与は？
コロナ下の介護職における検温と賃金：37.5度以上の発熱で帰宅した場合の給与は？
結論から言うと、Aさんのケースでは、賃金の発生有無は、雇用契約や就業規則、そして会社の就業規定によって大きく左右されます。 37.5度以上の発熱による帰宅が、Aさんの責めに帰すべき事由による欠勤なのか、会社側の指示によるものなのかがポイントです。 本記事では、労働基準法、労働契約法、そして具体的なケーススタディを交えながら、この問題を詳しく解説していきます。 介護職の皆様が安心して働けるよう、具体的なアドバイスと成功事例もご紹介します。
ケーススタディ：Aさんの状況を詳しく分析
Aさんのケースは、コロナ対策における「会社都合による休業」と「労働者の責めに帰すべき事由による欠勤」のどちらに該当するかが争点となります。 Aさんに風邪などの自覚症状がなかったにも関わらず、会社の方針で帰宅させられたという点から、会社都合による休業の可能性が高いと言えます。
労働基準法第26条では、使用者は、労働者に賃金を支払う義務を負っています。 しかし、この義務は、労働者が実際に労働を提供した場合に限られるわけではありません。 会社都合による休業の場合、原則として賃金が発生します。 これは、労働契約法や判例でも支持されています。
しかし、就業規則や雇用契約に「発熱による欠勤は、労働者の責めに帰すべき事由とする」といった規定がある場合は、話は変わってきます。 この場合、Aさんの賃金が発生しない可能性も出てきます。 重要なのは、契約書や就業規則をしっかりと確認することです。
比較検討：会社都合と労働者都合の違い
賃金が発生するかどうかを判断する上で、会社都合と労働者都合の明確な区別が重要です。 下記表で比較してみましょう。
| 項目 | 会社都合 | 労働者都合 |
|---|---|---|
| 賃金発生 | 原則として発生 | 原則として発生しない |
| 理由 | 会社側の指示、業務上の都合など | 病気、ケガ、育児、介護など |
| 例 | Aさんのケース（コロナ対策による帰宅指示）、工場の機械故障による一時休業 | 風邪による欠勤、家族の介護による休暇 |
| 法的根拠 | 労働基準法第26条、労働契約法、判例 | 労働基準法、労働契約法 |
チェックリスト：あなたの状況をチェック！
あなたの状況が、会社都合による休業に該当するかどうかをチェックしてみましょう。
- 就業規則に、発熱による欠勤に関する規定があるか？
- 会社から、発熱時の帰宅指示があったか？
- 発熱以外の症状（倦怠感、咳など）はあったか？
- 会社から、休業手当などの説明があったか？
- 雇用契約書に、休業に関する規定があるか？
もし、上記の項目で「はい」が多い場合は、会社都合による休業の可能性が高く、賃金が発生する可能性があります。 逆に「いいえ」が多い場合は、労働者都合による欠勤の可能性が高く、賃金が発生しない可能性があります。
専門家のアドバイス：具体的な解決策
Aさんのケースについて、労働基準監督署への相談も有効な手段です。 労働基準監督署では、労働に関する相談を無料で受け付けており、専門家のアドバイスを受けることができます。 また、労働組合に加入している場合は、組合を通して問題解決を図ることも可能です。
さらに、弁護士に相談することも有効です。 弁護士は、法律の専門家として、あなたの権利を守るために適切なアドバイスとサポートを提供してくれます。
成功事例：類似事例からの学び
過去には、コロナ感染拡大時における同様のケースで、会社都合による休業として認められ、賃金が発生した事例があります。 これらの事例では、会社が従業員の健康と安全を最優先し、発熱者への帰宅指示を出していた点が重視されました。 Aさんのケースも、同様の判断が下される可能性があります。
まとめ
介護施設におけるコロナ対策と賃金の問題は、複雑で難しい問題です。 しかし、雇用契約、就業規則、そして会社の方針をしっかりと確認し、必要に応じて労働基準監督署や弁護士に相談することで、適切な解決策を見つけることができます。 自分の権利をしっかりと理解し、安心して働くための第一歩を踏み出しましょう。
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