飲食店経営と介護事業の両立に悩むあなたへ！優秀な社員の退職を防ぐ方法

※長文になります。私は飲食業を営みながら介護施設（訪問介護、住宅型有料）も経営しています。私自身、介護はヘルパー2級の資格を取得しただけで未経験です。そのため、運営は部下に任せています。うちの会社の中ではサ責の男性職員（35歳）が一番のやり手で、その職員に訪問介護事務所、住宅型有料の運営を一任している感じです。有料の施設長、訪問の管理者はあまり動かない職員で、ほぼ全ての仕事がサ責に集中している状況です。私自身、その状況を改善するために管理者や施設長の交代を検討してきましたが代わりに出来る職員がいないため保留のままです。サ責が担当している業務は、サ責の仕事の他に研修への参加、有料への入居の契約と手続き、入居後の往診などの手続きやご家族との連絡、主治医やケアマネとのやり取り、職員同士のいざこざの解決など、多岐に渡ります。抱えている入居者は13名です。人数的には多くはないと思うのですが、仕事の負担が大きく、サ責からは今まで何度か退職の話がありました。その都度、本業の方に入っている経営コンサルのスタッフとの面談を行って助言などを行い、その都度、思い止まってもらいました。ですが、他の職員の中にも現状が嫌だとの訴えが多くあり、同時に私やコンサルのスタッフへの悪口が噴出している状況です。言い分としては、「介護未経験に何が分かる」等です。それと私が全く現場に入らないのも気に入らないようで…。コンサルのスタッフからサ責に、「社長への文句を止めるのも貴方の仕事。社長の意思を汲み取って動くのも仕事のうち」とアドバイスをしてもらったのですが、それにも不満を持っている感じです。そして最近、地域包括から私に急な入居の相談がありました。虐待保護者ですぐにでも入りたいとの事。私は詳しい話（既往歴など）も聞かずに私の判断で入居を決めてしまいました。これには私も反省しているのですが、サ責はこれが限界になって退職の話が再度、あがりました。コンサルスタッフと私とサ責の3人で話をしました。ですがコンサルスタッフから、「社長の意思を汲み取って急な入居にも対応するように」と言われたのに限界を感じたようで、翌日から退職代行で雇った弁護士を通して退職の連絡と退職届がきました。ですが彼がいないと会社が回りません。私としては何とか戻ってきてもらいたいのですが、当然のごとく彼と連絡がつきません。家族に聞くと、県外に旅に出てしまったとの事。独身なので身軽なため、いつ戻るかも分からないとの事。非常に困窮しています。どなたかアドバイスを頂きたいです。

１．現状分析：抱えている問題点の明確化

まず、現状を整理してみましょう。あなたは飲食店経営と介護施設経営の両立に苦戦しており、特に介護施設では優秀な社員であるサ責（サービス提供責任者）の負担が過大となり、退職に至ってしまいました。これは、人材不足、業務の非効率性、経営者としてのコミュニケーション不足、そして急な入居決定による負担増加などが複雑に絡み合った結果です。サ責の業務は、訪問介護、住宅型有料老人ホームの運営、職員管理、研修参加、契約手続き、医療機関との連携、家族対応など多岐に渡り、明らかに一人では抱えきれない量です。さらに、経営者であるあなたが現場に立ち入らず、介護経験がないことから、現場の職員からの不信感も生まれているようです。これは、単なる人材不足の問題ではなく、組織運営、マネジメント、そして経営者としての姿勢を見直す必要性を示唆しています。

２．解決策：多角的なアプローチによる改善

サ責の復帰と、今後の事業継続のためには、以下の３つのアプローチが重要です。

人員配置の改善と業務分担の明確化：現状では、サ責に業務が集中しすぎているため、まず人員配置の改善が必要です。具体的には、以下の３点を検討しましょう。

新たな人員採用：介護職員、管理職候補の採用を積極的に行い、業務を分担します。採用活動では、求人サイトの活用や、ハローワークへの求人登録、人材紹介会社への依頼などを検討しましょう。求める人物像を明確にし、面接では候補者の経験やスキルだけでなく、人間性やチームワーク能力なども重視することが重要です。採用面接の際に、介護現場の現状やあなたのビジョンを明確に伝え、共感を得られるように心がけましょう。
業務の再設計：サ責の業務を細分化し、他の職員に割り振れるように業務フローを見直しましょう。例えば、契約手続きの一部を事務職員に、家族対応の一部を別の介護職員に担当させるなど、具体的な分担を明確化します。業務マニュアルを作成し、誰でも理解し、実行できる体制を構築しましょう。業務効率化ツールを導入することも検討しましょう。
既存職員の能力開発：既存職員のスキルアップを支援することで、業務分担の幅を広げることができます。資格取得支援制度の導入や、外部研修への参加を促進しましょう。また、OJT（On-the-Job Training）を積極的に行い、現場での実践的なスキル向上を図ることも重要です。定期的な面談を通して、個々の職員のキャリアプランを聞き取り、モチベーションを高めましょう。

経営者としての姿勢の見直し：現場への理解を深めるために、あなたは現場に足を運び、職員と積極的にコミュニケーションを取る必要があります。介護の現場を理解することで、職員の苦労や課題をより深く理解し、適切なサポートを行うことができます。現場の声を聞き、改善策を共に考えることで、職員のモチベーション向上にも繋がります。また、経営者として、現場の状況を把握し、迅速な意思決定を行うことが重要です。そのためには、定期的な現場視察や職員との面談を実施し、現場の状況をリアルタイムで把握する必要があります。
サ責への対応：まずは、サ責に謝罪し、彼の負担を軽減するための具体的な対策を提示しましょう。彼の意見を聞き入れ、改善策を共に検討することで、信頼関係を回復することができます。彼のスキルや経験を活かし、組織全体をリードできるような役割を提案することも有効です。単なる謝罪だけでなく、具体的な行動と誠意を示すことが重要です。例えば、彼の負担軽減のために、新たな人員を採用する、業務を再設計する、休暇取得を促進するなど、具体的な対策を提示し、実行しましょう。

３．具体的なステップ：行動計画とタイムライン

上記の解決策を踏まえ、具体的な行動計画を立て、タイムラインを設定しましょう。

1ヶ月以内：求人広告掲載開始、既存職員への業務分担の見直し、サ責への謝罪と面談実施、現場視察開始
3ヶ月以内：新規職員採用、業務マニュアル作成、職員研修の実施
6ヶ月以内：業務フローの改善、組織体制の再構築、定期的な職員面談の実施

４．成功事例：他社の取り組みから学ぶ

複数の介護施設を経営するA社では、人材不足と業務負担軽減のため、ICTツールを導入し、業務効率化を図りました。また、職員の働き方改革にも積極的に取り組み、残業時間の削減や休暇取得の促進に成功しています。 B社では、リーダーシップ研修を実施し、現場リーダーの育成に力を入れています。これにより、現場の課題解決能力が向上し、職員のモチベーション向上に繋がっています。これらの事例から、単なる人員増加だけでなく、業務効率化や人材育成への投資が重要であることが分かります。

５．専門家の視点：信頼できるコンサルタントの活用

今回のケースでは、経営コンサルタントのアドバイスを受けていますが、より専門的な知識と経験を持つ、介護事業に特化したコンサルタントの活用も検討しましょう。彼らは、組織運営、人材育成、業務改善など、多角的な視点からアドバイスを提供し、事業の持続的な成長を支援します。

６．まとめ

サ責の退職は、あなたの経営スタイル、組織運営、そしてコミュニケーションに問題があったことを示しています。単なる人材不足ではなく、組織全体の改革が必要不可欠です。人員配置の改善、業務分担の明確化、経営者としての姿勢の見直し、そしてサ責への誠実な対応を通じて、信頼回復と事業継続を目指しましょう。そして、専門家の力を借りながら、長期的な視点で事業運営に取り組むことが重要です。

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