副業禁止の就業規則と嘱託社員の無断副業：安全配慮義務と懲戒処分のバランス

当社の副業について当社は従業員と嘱託社員に対して社員就業規則で「会社の許可なく副業を禁止する」と明記しています。最近、嘱託社員の1人が無断で副業を行っていることが発覚しました（社会保険事務所から重複についての問い合わせで発覚）当社としては、大きな損はありませんが、当社が交代勤務のため、労働時間が変則であり、フルタイムで勤務していますので、健康上の負担を考慮し禁止しています。 ※当社は4勤2休で月に20日勤務、９時間拘束、3交代 ※副業は１回16時間勤務の介護職で、月に5日から7日程勤務しかし嘱託社員は「納得できない」や「体力には自信がある」など我々の意見を聞き入れず、引き続き副業を続けるようです。我々が本人に伝えている「安全配慮」は副業を辞めさせる正当性がないのでしょうか？やはり就業規則に則り賞罰とした方が良いのでしょうか？ただ賞罰を与えたとしても、働き続けそうな非常に個性的な少しかけ離れた考えの持ち主です。労務や人事に詳しい方のお知恵をお貸しください。

ケーススタディ：3交代制勤務と副業の葛藤

本件は、3交代制勤務による労働時間の長さと変則性、そして嘱託社員の無断副業という複雑な問題が絡み合っています。会社側は、従業員の健康と安全を配慮し、副業を禁止する就業規則を設けていますが、嘱託社員はこれを無視し、高負荷な介護職の副業を継続しています。これは、単なる就業規則違反だけでなく、会社と従業員間の信頼関係の欠如、そして潜在的な労働災害リスクをも孕んでいます。

まず、重要なのは「安全配慮義務」です。これは、使用者である会社が、従業員の健康と安全を守るための配慮をする法的義務です。3交代制勤務は、睡眠不足や生活リズムの乱れによる健康被害のリスクが高いことが知られています。そこに、週5～7日、16時間勤務の介護副業が加わることで、過労死ラインを大きく超える可能性があり、会社は重大な責任を負うことになります。嘱託社員の「体力には自信がある」という発言は、本人の主観であり、客観的な健康状態を保証するものではありません。

一方、就業規則は、会社と従業員間の合意に基づくルールです。無断副業は、就業規則違反であり、懲戒処分を行う法的根拠となります。しかし、懲戒処分は、あくまで最終手段です。まずは、嘱託社員との丁寧な話し合いが不可欠です。

仮想インタビュー：転職コンサルタントからのアドバイス

私：このケースは、就業規則と安全配慮義務のバランスが非常に難しいですね。まず、嘱託社員の方と、改めてじっくり話し合う必要があります。単に「禁止されているからやめろ」ではなく、具体的なリスクを丁寧に説明することが重要です。

クライアント：しかし、何度説明しても聞き入れてくれません。

私：では、具体的な数字を使って説明してみましょう。例えば、「現在の勤務時間と副業の時間を合計すると、週何時間になり、年間で考えると何時間になるのか」を計算し、過労死ラインと比較してみましょう。また、仮に健康を害した場合、どのようなリスクがあるのか（医療費、休職期間、将来への影響など）を具体的に示すことで、理解を促すことができます。

クライアント：なるほど。具体的な数字で示すことで、説得力が増しますね。

私：さらに、会社として、嘱託社員の健康管理をどのように支援できるのかを提示することも重要です。健康診断の受診を促したり、産業医への相談を勧めたり、必要であれば、休暇取得を推奨するなど、具体的なサポート体制を示すことで、会社側の誠意を示すことができます。

比較検討：懲戒処分と話し合いのメリット・デメリット

懲戒処分（メリット）：就業規則を遵守させ、他の従業員への規範となる。迅速な対応が可能。
懲戒処分（デメリット）：労働紛争に発展する可能性がある。従業員のモチベーション低下につながる。関係性の悪化。
話し合い（メリット）：従業員の理解と協力を得やすい。関係性を良好に維持できる。潜在的なリスクを軽減できる。
話し合い（デメリット）：時間と労力がかかる。効果がない可能性もある。従業員の態度によっては、解決に時間がかかる。

このケースでは、まずは話し合いによる解決を目指すことが最善策です。話し合いを通じて、嘱託社員の事情を理解し、双方が納得できる解決策を見つけることが重要です。しかし、話し合いが不調に終わった場合、最終手段として懲戒処分も検討する必要があります。その際には、弁護士などの専門家に相談し、法的に問題がないように手続きを進めることが重要です。

チェックリスト：副業問題への対応

□ 嘱託社員との面談を実施し、副業継続の理由を丁寧にヒアリングする。
□ 現在の労働時間と副業時間を合計し、過労死ラインとの比較を行う。
□ 副業継続による健康リスクを具体的に説明する（医療費、休職、将来への影響など）。
□ 会社として提供できる健康管理支援策を提示する（健康診断、産業医相談、休暇取得の推奨など）。
□ 就業規則の再検討を行う（副業に関する規定の見直し、柔軟な対応策の検討など）。
□ 話し合いが不調に終わった場合、弁護士などの専門家に相談する。

まとめ

本ケースは、安全配慮義務と就業規則のバランス、そして従業員との良好なコミュニケーションの重要性を改めて示すものです。懲戒処分は最終手段であり、まずは丁寧な話し合いと具体的なリスク説明、そして会社側のサポート体制を示すことが重要です。話し合いを通じて、双方が納得できる解決策を見つけることが、会社と従業員双方にとって最善の策となります。もし、話し合いが難航するようであれば、専門家への相談を検討しましょう。

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